Excedencia en el trabajo: estos son sus tipos y las condiciones

Es un derecho reconocido por el Estatuto de los Trabajadores, pero se otorga solo en unas condiciones muy determinadas.

07-09-21.

Casi todas las personas conocen a alguien que se ha cogido una excedencia. Se trata de una opción a la que los trabajadores tienen derecho y que aparece recogida en el Estatuto de los Trabajadores como una de las formas de suspensión de contrato reconocidas por la normativa bajo ciertas condiciones.

De acuerdo con el artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores, la excedencia solo puede ser forzosa o voluntaria. Todas ellas se conciben como una solicitud de suspensión del contrato a instancias del trabajador y se regulan en función del tipo de excedencia a la que pertenezcan.

Así es la excedencia forzosa

La excedencia forzosa es, como su propio nombre indica, obligatoria para la empresa. Para que esta situación pueda darse, el trabajador debe justificarla en la designación o elección para un cargo público que le haga imposible acudir al trabajo y cuando desempeñe funciones sindicales de ámbito provincial o superior.

Esta excedencia asegura al trabajador el mantenimiento de su puesto de trabajo y al cómputo de la antigüedad de su vigencia. Cuando los trabajos que originen la excedencia finalicen, el empleado debe solicitar el reingreso durante el mes posterior al cese.

Así es la excedencia voluntaria.

Esta excedencia es la que pide el trabajador de forma voluntaria, pero para ello debe tener al menos un año de antigüedad en la empresa y el periodo de excedencia debe ser de entre cuatro meses y cinco años. Además, no podrá volver a cogerse otra excedencia hasta que transcurran cuatro años desde el final de la anterior.

En esta modalidad no se garantiza el acceso al mismo puesto de trabajo: se conserva "solo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa".

En la modalidad voluntaria también se incluye la que puede pedir para atender a un hijo: por nacimiento, adopción o guarda con adopción o acogimiento permanente. Puede ser de hasta tres años a contar desde el nacimiento o resolución.

Junto a esta, los trabajadores también podrán cogerse una excedencia de hasta dos años (o más, si así lo regula su negociación colectiva) en el caso de cuidado a familiares hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad siempre que "por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida".

En estos dos últimos casos, la excedencia está disponible para hombres y mujeres de forma indistinta y se puede coger de forma fraccionada. El periodo será computable a efectos de antigüedad y en él, se tendrá derecho a la asistencia de cursos de formación. Durante el primer año tendrán derecho a su puesto de trabajo y, pasado ese primer año, podrán acceder a un puesto de trabajo de la misma categoría o grupo profesional.

¿Se puede cobrar el paro en una excedencia voluntaria?

Por regla general, y según la página web del Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE), si un trabajador en excedencia voluntaria pide la prestación contributiva por desempleo, el paro, "se le denegará porque no tiene situación legal de desempleo".

No obstante, existe la posibilidad de que, si trabaja en una empresa diferente en dicha excedencia voluntaria y ese contrato finaliza por causas ajenas a su voluntad, siempre en determinadas circunstancias:

-Si la duración de la excedencia pedida no ha terminado cuando el trabajador queda en desempleo. Si, en este caso, la duración de la prestación a la que tiene derecho es mayor que la duración de la excedencia, cobrará el paro hasta que vuelva al trabajo.

-Si el plazo de la excedencia ya se terminó o no hubiese establecido un plazo de excedencia. En este caso hay que pedir primero el reingreso a la empresa, y si la respuesta es negativa (que no hubiese vacante), sí se podría pedir la prestación, ya que el trabajador estaría en situación legal de desempleo.

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